Samenwerken en uitproberen op dag 2 van het Ontwikkeling Telt! Festival

• Jef Wintermans (SER Actie-Agenda Leven Lang Ontwikkelen)
• Annemie Ploeger (Universiteit van Amsterdam)
• Karlien Haak en Yvonne Yan (James Loopbaan)

Welke dilemma’s ervaren mensen die stappen willen zetten op eigen regie in hun loopbaanontwikkeling om tijdig mee te (kunnen) veranderen met de wensen en behoeften van de arbeidsmarkt? Tijdens de sessie Bouwen aan je eigen Toekomst: mismatches en dilemma’s in kaart ging het om het beantwoorden van deze vraag. De sprekers gaven in een aantal presentaties het pad weer van een menselijke ontwikkeling in eigen regie en wat er soms in deze ontwikkeling te kort komt. 

Annemie Ploeger, docent aan de Universiteit van Amsterdam, houdt zich met haar onderzoek bezig met de oorzaken van depressieve klachten en mismatches tussen mensen en dieren in de ontwikkeling naar de moderne tijd. ‘Moderne mensen leven als gekooide dieren’ is haar, toch wel gewaagde standpunt. Maar waar zit die mismatch dan? Als voorbeeld pakt Ploeger de Hadza Tribe uit Tanzania. Een groep mensen die nog op een meer primitieve manier leeft, jaagt en zo een eigen soort samenleving heeft gevormd. De hadza Tribe heeft dankzij hun primitieve manier van leven, meer vrijheid dan moderne mensen, aldus Ploeger. Ze ervaren geen werkdruk en stress van deadlines, hebben de volledig eigen regie over de indeling van hun dag en behalen op dagelijkse basis veel lichamelijke beweging. Waar mensen in de moderne wereld gebonden zijn aan de planning van hun opleiding of werk, hebben mensen binnen de Hadza Tribe hier nagenoeg geen last van. Autonomie over het eigen leven en het verloop hiervan, ook in de professionele ontwikkeling, met voldoende tijd en vrijheid, blijken belangrijke aspecten voor het tegengaan van drempels en een verslechtering van de mentale gesteldheid. Uit andere onderzoeken blijkt dan ook dat bijvoorbeeld studenten bovengemiddeld veel last hebben van depressieve klachten. De voornaamste oorzaak? Een gebrek aan vrijheid en autonomie. 

Als tweede sprekersduo waren Karlien Haan en Yvonne Yan van James Loopbaan aan het woord. James Loopbaan richt zich op loopbaanontwikkeling voor vrijwel iedere werkende of werkzoekende die hier behoefte aan heeft. Hiervoor heeft de organisatie oog voor de volle breedte van loopbaanontwikkeling en de uitdagingen die hierbij komen kijken. Onder andere ‘rouw om het verlies van een baan’ blijkt een belangrijke factor te zijn waardoor mensen vast kunnen lopen in hun loopbaan. De filosofie van James Loopbaan is dan ook gericht op het collectief; ‘loopbaan is een reis door het leven, leren en werken. Loopbaanontwikkeling is dan ook niet individueel, maar sociaal.’ 

Haan en Yan gaan het gesprek aan met het publiek. ‘Wat wilde je vroeger worden en ben je dat ook geworden?’ is de vraag. Enkele deelnemers steken hun hand op en durven hier uitgebreid antwoord op te geven. Een van de deelnemers geeft dapper toe dat ze zich op dit moment in een soort midlifecrisis verkeerd. Op elk moment in de loopbaan kunnen mensen last krijgen van twijfels, onverwachtse gebeurtenissen of gewoonweg een lichte bestaanscrisis. 

Hoe kunnen we samenwerken, niet alleen op individueel opleidingsniveau maar ook op bedrijfs- of sectorniveau. De behoefte aan een sectoroverstijgende aanpak van leven lang ontwikkelen wordt steeds meer duidelijk uit de vragen en antwoorden. De versnippering van het aanbod voor scholing en ontwikkeling kan hier zowel een kans als een bedreiging in zijn. Meer inzicht in dilemma’s en praktische handvatten om mee aan de slag te gaan, lijken voor nu de voornaamste behoefte binnen de deelnemende professionals. Inspiratie genoeg!

• Jorrit Hoekstra van AlliantiePartners
• Michiel Sträter – Halbertsma van het Expertisepunt Basisvaardigheden

Tijdens deze deelsessie gingen 40 personen in discussie over samenwerken. 
Gespreksleider Jorrit gaf aan dat AlliantiePartners zich vooral bezighoudt met samenwerking tussen organisaties. Verder gaf hij aan dat het bij samenwerken vooral aankomt op doen. Ervaring is belangrijk. En bij samenwerken gaat het over organisaties, mensen en spoken (waar loop je tegenaan?).  

Veel organisaties die onderling samenwerken denken niet na over waarom ze samenwerken. Wat is het doel? En wat wil je eruit halen? Jorrits advies: denk na over het samenwerkingsbeleid. Dat vergroot de kans op succes. 

Een ander mooi voorbeeld uit de deelsessie was de vraag wie ervaring heeft met het mislukken van samenwerken. Veel aanwezigen staken hun hand op. Op de vraag ‘Lag het aan jou dat het samenwerken mislukte?’ staken veel minder aanwezigen hun hand op.

Een van de aanwezigen in de deelsessie vertelde dat zij een mentale beperking heeft. Zij nam de andere deelnemers mee in de zaken waar ze dagelijks mee geconfronteerd wordt en hoe zij daar soms last van heeft bij een mislukte samenwerking. Het was mooi om te zien dat de overige deelnemers hier inspiratie uit opdeden om met extra inzet samen te werken in de sociale sector.

Eindconclusie: het samenwerkingsbeleid verdient een extra impuls.

Meer info via basisvaardigheden.nl/samenwerken, www.lezenenschrijven.nl en www.alliantiepartners.nl.

• Marion Sieh (Actieagenda LLO, SER)

Marion Sieh gaf in deze deelsessie een helikopterview op de transitie naar een meer skillsgerichte arbeidsmarkt. Recente onderzoeken en een inventarisatie van de Actieagenda LLO binnen het eigen netwerk laten zien dat er op veel plekken in het land van alles op het gebied van skills gebeurt. Het gaat veelal nog om kleinschalige, pilotachtige activiteiten. Voor twee sectoren (Bouw en de technologische industrie) worden evenwel al afspraken over skillspaspoorten in de CAO vastgelegd. 

Het gevoel van urgentie is hoog. Alleen al de tekorten op de arbeidsmarkt maken het nodig niet alleen naar diploma’s en werkervaring in soortgelijke functies te kijken, maar ook naar skills van mensen. De puzzel daarbij is om - waar dat noodzakelijk is - ook zekerheid te kunnen bieden of mensen over benodigde skills beschikken.

Raymond Steenkamp, betrokken bij een initiatief van SER-LLO netwerkdeelnemer Arbeidsmarktregio Noordoost-Fryslân, presenteerde een mogelijk puzzelstukje hiervoor: Dialogisch valideren. Deze methode stelt het individu centraal en organiseert daaromheen een valideringstraject met EVC (erkenning verworven competenties) als uitgangspunt. Onderwijs en ondernemers in de regio worden in deze skillsbenadering meegenomen met het oog op de acceptatie en erkenning van de gevalideerde skills. Inmiddels hebben de eerste valideringstrajecten plaatsgevonden. Ervaringen zijn dat het individu meer bewust wordt van eigen kwaliteiten en dat daardoor de kansen op een baan worden vergroot. Mooie doorbraak in het onderwijs is dat Dialogisch valideren gaat bijdragen aan het optimaliseren van de vrijstellingsroute.

Dorethé van Eijk, eveneens deelnemer van SER LLO-netwerk, illustreert aan de hand van een  pilot met een skillspaspoort in de regio Helmond wat er allemaal achter weg komt als je met skillsaanpak aan de slag gaat. Het programma Boost geeft de mogelijk om een skillspas aan te maken. De website biedt ook testen om competenties in kaart te brengen die je dan in de skillspas kan zetten. Bij ondernemers is nagegaan hoe zij aankijken tegen zo’n tool: 80 % ziet het als een goed alternatief voor het traditionele CV en 40 % voor ontwikkelingsgesprekken.

Binnen de pilot wordt nu gekeken of en hoe zo’n skillspas ook een objectieve weergave van skills kan geven. Ook is nog een vraagstuk hoe je praktisch opgeleide mensen bereikt. Inmiddels hebben 100 mensen een skillspas aangemaakt, maar dit zijn merendeels theoretische opgeleide mensen.

• Suzanne Reep (Gelders en Overijssels Vakmanschap) 
• Ellen Alberink (Overijssels Vakmanschap)

Suzanne Reep en Ellen Alberink zijn beiden verbindingscoach bij de publiek private samenwerkingen (PPS) van Gelders en Overijssels Vakmanschap. Zij zijn als verbindingscoach onafhankelijk en makelen en schakelen tussen partijen met als doel de leercultuur in de techniekbranche te versterken. 

Suzanne vertelde over de lessen van de afgelopen jaren met de PPS-samenwerking. Vaak is continuïteit van financiering een probleem. Terwijl er veel budget is en er veel verschillende regelingen zijn. Alleen al in Zwolle werden 94 regelingen geteld. Belangrijk is dat een PPS een duidelijke opdracht heeft, dat je soms ook projecten moet stopzetten of niet moet doen. En vooral dat je als samenwerkingsverband weet: waar zijn we van en wat is ons collectieve doel? Specifiek voor de voucherregelingen van de ‘vakmanschappen’ geldt dat het een opgave was het mkb te bereiken. Dat deden zij bijvoorbeeld door die bedrijven meer op te zoeken als verbindingscoach. Persoonlijke aandacht en de onafhankelijke rol is belangrijk. Een voucheraanvraag op een ‘onpersoonlijke site’ van UWV was bijvoorbeeld niet succesvol; dat bleek te anoniem. 

De deelnemers van de workshop zijn vervolgens in groepjes op zoek gegaan naar ‘gatenvullers’. In de infrastructuur van werk naar werk en leven lang ontwikkelen zitten namelijk nog vaak gaten waar eigenlijk goede overgangen zouden moeten zijn. De groep die vanuit de werkzoekenden keek, zag onzekerheid over inkomen als groot aandachtspunt bij de overgang van uitkering naar werk. Werknemers hebben vaak tijdgebrek, zowel voor het leren zelf, als voor het goede gesprek over wat jij en je collega’s nodig hebben om te leren. Werkgevers zouden beter kunnen kijken naar de skills van het eigen personeel. En kijkend vanuit de PPS projecten is het vooral belangrijk dat je samenwerkt vanuit de behoeften van de werkzoekenden en werkgevers.

• Linda Koopmans en Daniëlle Bruel (TNO)

TNO heeft op basis van onderzoek (start 2019) onder lerende en innovatieve organisaties een model ontwikkeld om leren op de werkvloer te versterken. Werknemers en werkgevers zijn aan zet, wat kan je in de praktijk doen om het lerend en innovatief gedrag van medewerkers te stimuleren? In het model worden opties gepresenteerd op verschillende niveaus: medewerker, taak, collega’s en leidinggevenden, organisatie en omgeving. Het model biedt een kapstok om binnen organisaties het gesprek aan te gaan. Belangrijk hierbij is de conclusie dat leren en innoveren niet een los onderdeel is. Het moet integraal in alle onderdelen van de organisatie een plek moet krijgen, wil het succesvol zijn.

In de workshop werd na de toelichting op het model aan de aanwezigen via Mentimeter gevraagd hoe lerend en innovatief de organisatie waar zij werken is op een schaal van 1 (helemaal niet) tot 5 (helemaal wel). De gemiddelde score in de zaal was 3,5.

Via Mentimeter werd vervolgens gevraagd welke factoren in organisaties reeds aanwezig waren en welke verbetering behoeften. Uit de woordenwolken die de inventarisaties opleverden kwamen bij de reeds aanwezige factoren ‘opleidingen en training’ en ‘betrokkenheid’ prominent boven drijven. Bij verbetering waren dat ‘balans werkdruk’ en ‘leren van externen’.

Een model is natuurlijk mooi, maar hoe kom je van een model tot een plan van aanpak binnen een organisatie? TNO heeft onderzocht welke interventies bewezen effectief zijn. Die kunnen een mooi startpunt zijn om tot actie over te gaan. Op medewerkerniveau zijn interventies op lerend en innovatief vermogen het meest effectief, op taakniveau variatie en balans werkdruk. Daarnaast zijn interventies gericht op sociale steun van collega’s en leidinggevenden succesvol. 

Aan het einde van de workshop gaven de onderzoekers de volgende ‘take away points’ mee:

• Pak het gestructureerd aan.
• Begin met inzicht in hoe je er nu voorstaat, liefst vanuit verschillende perspectieven.
• Bedenk passende interventies niet voor de werkvloer, maar met de werkvloer.
• Goede implementatie is heel belangrijk.

Tot slot werd aan de zaal gevraagd naar goede praktijkvoorbeelden. Het bedrijf Bob Hutten catering werd genoemd. Dit bedrijf werkt samen met werknemers aan een missie en visie. Een deelnemer vertelde over een innovatiewedstrijd binnen een bedrijf en de positieve effecten daarvan en een organisatie organiseerde met collega-organisaties uit andere sectoren kennisdelingssessies.